La transparència salarial, entesa com una comunicació clara sobre les polítiques de retribució, els paquets salarials, les diferències salarials o els augments, és una demanda tradicional entre els empleats que sovint troba reticències entre les empreses. En el cas d’Espanya, només la meitat (55%) de les empreses afirmen invertir activament en una transparència salarial més gran, mentre que només una cinquena part (20%) dels professionals en RRHH consideren la remuneració i els beneficis dels empleats entre els seus cinc reptes principals, tal com revela la investigació internacional realitzada per SD Worx, proveïdor líder europeu de solucions de RR. 500 d’ells espanyols, i 16.000 empleats de 16 països europeus, entre els quals hi ha 1.000 espanyols.
Aquesta manca d’atenció pot ser una de les causes del descontentament dels treballadors, ja que només el 44% dels espanyols estan satisfets amb com la seva empresa gestiona la seva nòmina, per sota del 54% que afirma estar-ho globalment. Els resultats de l’enquesta mostren que encara queda feina per fer, ja que els nivells de transparència salarial són encara molt baixos. Només el 28% dels treballadors espanyols creuen que la seva empresa és prou transparent amb els salaris.
9 mesos per a la directiva de transparència salarial europea: mateixa retribució per mateix treball
Davant d’aquest escenari, Europa pretén assolir la igualtat de retribució per un mateix treball amb la seva directiva sobre transparència salarial. Abans del 7 de juny del 2026, tots els països de la UE hauran d’haver incorporat la directiva sobre transparència salarial a la seva legislació nacional. Les empreses amb més de 100 empleats hauran d’informar periòdicament sobre qualsevol diferència salarial així com informació rellevant en matèria de remuneració i els empleats tindran dret a sol·licitar informació interna sobre els salaris.
«A partir del juny de l?any que ve, les empreses de la Unió Europea hauran de ser transparents pel que fa als seus salaris», afirma Tom Saeys, director d?operacions de SD Worx. «Correspon als Estats membres incorporar la directiva a la legislació nacional, i per això pot variar d’un país a un altre. La freqüència amb què les empreses han d’informar depèn del nombre d’empleats. Les organitzacions amb més de 250 empleats informaran anualment, a partir del 2027 com a molt tard. Les empreses amb entre 150 i 249 empleats ho faran cada tres anys, també a partir del 2027. Per a les companyies amb entre 100 i 149 empleats, s’aplica la mateixa freqüència, però no abans del 2031 com a molt tard. Les organitzacions amb menys de 100 empleats estan exemptes de moment, encara que els Estats membres poden endurir les normes pel seu compte. Per exemple, poden augmentar la freqüència de presentació dels informes per maximitzar la transparència salarial dels empleats».
«La presentació d’informes s’ha de fer tant a nivell intern com a extern. Els informes externs es basen en xifres generals de l’empresa en conjunt, inclosa la bretxa salarial sense ajustar. Els informes interns proporcionen als empleats transparència sobre les escales salarials i el salari mitjà per categoria. Els empleats tenen dret a conèixer el seu propi salari i el salari mitjà dels companys que fan la mateixa feina o un d’equivalent, desglossat per gènere. Els empresaris també han de deixar clars els criteris que utilitzen per a levolució salarial i professional. Aquests criteris han de ser objectius i neutres pel que fa al gènere, de manera que la política salarial sigui transparent i justa».
La bretxa de gènere continua sent un problema a Espanya, ja que una de cada tres empreses reconeix que hi ha una bretxa salarial entre homes i dones, en línia amb el percentatge global (35%), encara que per sota de països com Noruega (50%), Irlanda (44%) o Suècia (43%), on aquesta realitat és més evident. Tot i això, una part important dels treballadors (42%) creu que la seva empresa realitza esforços per aconseguir la igualtat salarial entre homes i dones, xifra que baixa al 36% si es tracta d’abordar la desigualtat en general.
Augmenta la insatisfacció salarial a Espanya
El 2024, la remuneració va ser la raó més important perquè els empleats romanguessin a la seva empresa. Tot i això, les dades revelen una bretxa en els nivells de satisfacció salarial. Mentre que el 62% de les empreses espanyoles creuen que paguen als seus empleats de manera justa, gairebé la meitat dels treballadors (47%) creu que hauria de cobrar més per la feina que realitza.
La radiografia d‟aquesta insatisfacció revela que els empleats dels sectors de transport i logística (60%) i els professionals TIC (55%) tenen més probabilitats de sentir que haurien de guanyar més diners. A més, les dones (48%) se senten més mal pagades que els homes (45%). De fet, la satisfacció ha descdit respecte a l’any anterior, ja que només el 34% dels treballadors espanyols creu que el seu salari és competitiu i està en línia amb l’habitual del seu sector, davant del 40% del 2024.
La transparència en matèria de remuneració va més enllà del salari: la composició del paquet retributiu, les opcions que els empleats poden triar dins d’aquest i la comunicació sobre les prestacions també hi influeixen. «Un paquet retributiu flexible pot ajudar a adaptar-se millor a les necessitats reals dels empleats. Actualment, una de cada tres organitzacions a Espanya permet als empleats confeccionar el seu paquet dins un pressupost fix. Aquesta evolució demostra que la personalització s’està convertint gradualment a la norma», afirma Saeys.
La transparència sobre el paquet retributiu complet, inclosos els beneficis, és important per percebre un salari “just”. Una declaració de recompensa total pot ajudar amb això. Seria recomanable que les empreses revisin tota la política salarial (auditoria d’equitat salarial) a mesura que s’acosta la data límit per a la directiva.